¿Porque invertir en RRHH?
Si bien aún hablamos de Recursos Humanos, la perspectiva de vanguardia es empezar a hablar de la Gestión del Talento. Esto involucra, fundamentalmente, saber valorar “lo blando” en la gestión de las personas. Tradicionalmente, Recursos Humanos se ha encargado de la administración de nómina, que es liquidación de sueldos, ausentismos, licencias, legales, despidos. Pero los desafíos del mercado actual exigen una nueva visión: empoderar al personal desde un enfoque integral y lograr todo el potencial de los colaboradores.
Según una encuesta realizada por MCI Argentina a gerentes y directores de Recursos Humanos de 60 firmas líderes en 15 ramas de la industria, como Banco Santander Río, PwC, Omint, Danone y Standard Bank, el 83% de las compañías locales (con casa matriz en Buenos Aires) invierte al año hasta $6.000 por empleado en las distintas actividades de engagement(*). Pero esta no es la realidad de la mayoría de las empresas en Cuyo. Este mercado local es más tradicional y la inserción en los circuitos económicos y financieros requiere una adaptación muy exigente a entornos macroeconómicos cambiantes. Por un lado, la cultura primermundista de invertir en las personas no está aún arraigada en nuestro suelo, y por otro, la sensibilidad a la variación de costos y políticas económicas inestables generan resistencia de los dueños y directivos de PyMEs a invertir en aspectos no tradicionales de la empresa como la Gestión del Talento.
En cierta oportunidad, conversando con un cliente potencial en una reunión comercial, él nos replicó analógicamente: “Ustedes me están hablando de regar las flores del jardín, pero se me está prendiendo fuego la cocina.” Lo paradójico es que quienes apagan los incendios en las empresas (al margen de quienes manejan las finanzas) son los colaboradores. Cada puesto de trabajo guarda en sí la productividad de su eslabón en la cadena de valor de la compañía. Un colaborador comprometido de verdad, enfocado y dispuesto a dar lo mejor de sí, aumenta la velocidad de respuesta, propone mejoras en los procesos, innovación, reduce su ausentismo y sus licencias, fomenta un clima laboral de cooperación e ignora por completo la posibilidad de un juicio laboral en la eventual salida de la empresa.
Pero no todos los empresarios y emprendedores de Cuyo ignoran el valor de invertir en las “habilidades blandas” de las personas. Hemos tenido la oportunidad de implementar talleres de “Marca Empleadora”, que es la práctica de aumentar la reputación de la empresa y el compromiso de los colaboradores a través de dinámicas y comunicación en Gestión del Talento, con empresas como Blissout, del rubro del Marketing Digital. En palabras del CEO, Gastón Suárez Duek: “Estas dinámicas nos han ayudado muchísimo a generar sentido de pertenencia en el equipo. Nos han sido de gran utilidad para generar compromiso y mayor colaboración.” No podemos dejar de mencionar el caso del Grupo Del Plata Salud, que a través de una campaña de Comunicación Interna nos ha permitido detectar necesidades, aumentar los canales de información entre colaboradores y fomentar una cultura de cercanía entre la empresa y las personas que trabajan día a día. El Jefe de Desarrollo Organizacional, Alejandro Lucero, reconoce explícitamente el valor que le dan a las Personas en la Empresa: “No imaginamos una cultura de éxito sin enfocar nuestros esfuerzos en el cliente interno.”
¿Pero cuáles son estrictamente las herramientas que representa la parte soft de Recursos Humanos? Van desde lo Ejecutivo hasta lo Interpersonal. Por ejemplo, para dar foco a las tareas cruciales, existen las Descripciones de Puesto y las Evaluaciones de Desempeño; para generar una proyección de crecimiento de los colaboradores en la compañía, existe la matriz Box Nine de desempeño y potencial, o los planes de carrera y promoción interna; para cerrar brechas comunicacionales interáreas existen las Campañas de Comunicación Interna; para cerrar brechas comunicacionales interpersonales existe el Coaching Ejecutivo y el Life Coaching; para generar una cultura de profesionalismo existe la Gestión por Competencias, que da luz al perfil clave que se requiere de cada posición respecto de aspectos tanto duros como blandos; entre un gran abanico de herramientas que van desde informes psicológicos de dominancia cerebral hasta talleres outdoors o prácticas de mindfulness.
En definitiva, nos importa aclarar que todas estas acciones, sostenidas en el tiempo, aumentan significativamente las posibilidades de acercarnos a los resultados que nos importan en la empresa. Son generadoras de puentes hacia nuevas formas de pensar, ver y hacer. Como diría el célebre sociólogo inglés Herbert Spencer: “El gran objetivo de la formación no es el conocimiento, sino la acción”.